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内容简介:
有效的绩效考核需要调动员工积极性,然而,许多企业管理者进行绩效考核时。常会遇到以下问题:
考核目标不清晰,员工缺乏认同感;
公司绩效没提升,大家不多干;
制定指标没依据,员工认为不公平;
……
本书将帮助企业管理者和人力资源管理者走出绩效考核的误区。解决绩效指标设计中的核心问题,提供清晰、完整的解决方案,是企业管理者和人力资源管理者的一本工具书。
书籍目录:
再版序V
前言Ⅶ
章 绩效管理指标体系的构建
绩效管理的“三阶段论”
绩效指标有何功用
绩效指标体系的建立与实施
指标体系的实施技巧
第二章 绩效指标分解的工具和方法
实践一:指标平移分配
实践二:指标之间无因果
实践三:不同岗位的指标难度差异大
方法一:利用财务工具分解运算关系
方法二:利用关键成功要素法(CSF)分解相关关系
方法三:用鱼骨图、帕累托图分解因果关系
第三章 建立目标卡和指标库
实践一:目标卡缺乏定量标准
实践二:指标缺乏明确定义
实践三:缺乏指标管理
方法一:目标卡字段设计
方法二:目标卡填写要求
方法三:指标库管理
第四章 岗位绩效指标的提炼技术
困境一:评价主体不当
困境二:方法急需整合
困境三:指标权重避难
方法一:指标有效提炼
方法二:“于用完达”表述法
方法三:权重设计技巧
方法四:指标分级方法
第五章 服务质量的绩效指标设计
实践一:只评价总体满意度
实践二:由服务当事人去调查满意度
实践三:缺乏量化选择项和开放性问题
方法一:使用VOC工具和平衡计分卡
方法二:使用SERVQUAL模型
第六章 定性工作的量化指标设计
实践一:明知工作不可比,偏要强制分布
实践二:有评价等级,无绩效测量
实践三:达优率过高,使考核显得多余
步骤一:用流程图和四分法寻找关键业绩领域
步骤二:评价项目和标准设计
步骤三:用管理控制图做相对比较
第七章 态度、能力的考核技巧
实践一:所有岗位的态度、能力指标都一样
实践二:态度、能力指标高度相关
实践三:态度、能力指标区分度差
步骤一:确定本岗位的胜任特征
步骤二:态度和能力指标的取舍
步骤三:编制行为锚定量表
第八章 经营班子考核指标设计
困境一:考核模式选择难
困境二:业绩标准谈判难
困境三:难以反映真实的经营状况
方法一:“双考核”模式
方法二:二级目标设计
方法三:合理反映财务状况
第九章 营销类人员考核指标设计
困境一:单一的财务导向
困境二:忽视未来
困境三:道德
方法一:销售人员“三定一包”法
方法二:营销人员的双重任务模式
方法三:营销高压线设计
第十章 绩效指标评估信息
困境一:表格繁多
困境二:沟通单一
困境三:统计粗略
方法一:友好的界面设计
方法二:完善的平台设计
方法三:方便的统计工具
第十一章 如何化外驱力为内驱力
困境一:对绩效管理中的角色认识不清
困境二:热情难以激发
困境三:中国式沟通对绩效管理的影响
方法一:目标塔工具
方法二:公众承诺
方法三:社会助长
跋
参考文献
作者介绍:
魏钧 教授、博士生导师 北京科技大学经济管理学院工商管理系主任 国家职业鉴定专家委员会人力资源专家委员 2010年北京市师德标兵 代表性科研项目: 国家自然科学基金项目:“商业银行经理胜任力模型及培训应用研究”和“
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其它内容:
书籍介绍
《绩效考核指标设计》内容简介:有效的绩效考核需要调动员工积极性,然而,许多企业管理者进行绩效考核时。常会遇到以下问题:考核目标不清晰,员工缺乏认同感;公司绩效没提升,大家绝对不多干;制定指标没依据,员工认为不公平;……
《绩效考核指标设计》将帮助企业管理者和人力资源管理者走出绩效考核的误区。解决绩效指标设计中的核心问题,提供清晰、完整的解决方案,是企业管理者和人力资源管理者的一本必备工具书。
网站评分
书籍多样性:3分
书籍信息完全性:6分
网站更新速度:5分
使用便利性:6分
书籍清晰度:7分
书籍格式兼容性:8分
是否包含广告:4分
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安全性:4分
稳定性:7分
搜索功能:3分
下载便捷性:3分
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书籍真实打分
故事情节:9分
人物塑造:8分
主题深度:3分
文字风格:4分
语言运用:3分
文笔流畅:7分
思想传递:3分
知识深度:5分
知识广度:8分
实用性:9分
章节划分:7分
结构布局:4分
新颖与独特:9分
情感共鸣:9分
引人入胜:4分
现实相关:5分
沉浸感:8分
事实准确性:7分
文化贡献:6分